Un anno difficile per tutti, il 2020, specialmente per i cacciatori di teste.
Chi tra i recruiter professionisti aveva solo vagamente sentito menzionare i concetti di smart working e video colloqui, è stato presto travolto dalla sovversione di ogni schema spazio temporale.
Altro che Tenet di Christopher Nolan.
Ma non facciamo l’errore di pensare a un’emergenza che presto rientrerà. Mentre assistevamo nel 2020 a una serie di fantasiose strategie dei recruiter per sopravvivere, in molti casi eravamo di fronte a un’accelerazione di tendenze inevitabili.
Non rientreranno presto.
In qualche caso, non rientreranno proprio.
Ecco quindi la lista dei 10 trend del recruiting nel 2021, ottenuti consultando i diversi insider di Talentwolf nel settore HR e attingendo dagli studi più ampi in circolazione.
10 trend del recruiting nel 2021
1) Videocolloquio
Sarà scontato. Eppure, il videocolloquio merita il primo posto in questa top 10, perché se prima del 2020 si trattava di un’abitudine legata perlopiù alle grandi imprese, con un bacino internazionale per le proprie HR, dall’assestamento dell’epidemia di Covid abbiamo vissuto una vera e propria impennata di video-interviews.
È sufficiente sfogliare le più celebri piattaforme di annunci di lavoro e marketplace, per notare l’onnipresenza di questa forma di colloquio, con tutta la miriade di consigli per “come gestire” e “come presentarsi” al meglio da dietro lo schermo del proprio computer.
Ci sono buone ragioni di credere che tra i 10 trend del recruiting nel 2021, questo sarà in auge fino all’esaurirsi della pandemia. O almeno, così crede l’81% di una serie di professionisti HR intervistati in un recente sondaggio di LinkedIn. Il 70% pensa addirittura che questo diventerà il nuovo standard di recruiting.
2) Team distribuiti
Ora, uniamo la video-interview ormai definitivamente sdoganata alla nuovissima popolarità dello strumento smartworking. Cosa ne esce? Uno spazio infinito.
Tradotto in termini HR: la tendenza delle aziende a diversificare geograficamente il proprio personale. Cosa fanno un IT indiano, un consulente Web tedesco e un HR officer italiano? Non più l’inizio di una barzelletta, ma l’azienda del futuro.
Secondo il sondaggio di LinkedIn di cui parlavamo poco fa, spetterà ai recruiter il ruolo di transizione verso questo modello di team distribuito, che non percepisce più la lontananza geografica come un ostacolo.
3) Sentiment analysis dei curriculum
Anche se ne parliamo tra i 10 trend del recruiting nel 2021, la sentiment analysis applicata alle HR esiste almeno dal 2015! È sufficiente una ricerca internet per mostrare decine di software gestionali per le HR che promettono di scannerizzare il cv del candidato e usare degli algoritmi di comprensione del linguaggio naturale. L’obiettivo è capire qualcosa in più del candidato, senza obbligare il recruiter a perdere diottrie sopra pile di 100 cv alla volta. Insomma, la sentiment analysis promette di intuire gli aspetti più caratteriali e gestionali che emergono da ciò che il candidato scrive. Sul cv, sui social, sul suo blog… ovunque si riesca ad arrivare.
Quando si parla di Intelligenza artificiale nelle HR, ci si riferisce principalmente a questo. Insomma, al recruiter rimane la parte “umana”: cioè capire quel delicato equilibrio di soft skills e hard skills che crea il talento perfetto.
4) Recruiting interconnesso
A volte i fenomeni sociali e professionali sono un domino: di fronte allo scenario di questa platea di lavoratori reclutati in smart-interview, è evidente che le figure dei recruiter avranno bisogno di standardizzare le proprie procedure, conoscersi, conoscere i candidati e connettersi sempre più tra loro.
Questo urgente bisogno di networking è già oggi una necessità non solo dei candidati, ma anche delle aziende e dei recruiter stessi - motivo per cui è di importanza strategica un social network per i recruiter come Talentwolf.
Un sistema di condivisione di profili, di recensioni pubbliche e obiettive, per consentire a questo nuovo mercato del lavoro globale e digitale di attingere ai professionisti delle HR giusti e più adatti al compito.
5) Il gig economy manager
Tradizionalmente si pensa alla figura del recruiter come a un procacciatore di personale di lungo termine. O, quantomeno, di una consulenza specializzata con un fornitore di cui potrebbe presentarsi di nuovo necessità nel tempo: è il caso di consulenti IT esterni, o dei business che hanno bisogno di formazione specifica una tantum.
Ma la Internet economy ha portato alla luce una nuova creatura anche nel mercato italiano: il gig. Piccoli lavori spot, come creare un video promozionale, o sistemare un paio di pagine nel sito aziendale. Nulla di grosso per cui valga la pena scomodare un’agenzia pubblicitaria.
Chi trova questi professionisti, selezionandoli dai canali opportuni? Il recruiter, sempre più spesso, attraverso dei marketplace riconosciuti a livello internazionale come Upwork, giusto per citarne uno.
6) Curriculum anonimi
Non potevamo non menzionare questa pratica innovativa, che ha visto la luce per la prima volta in Finlandia: ai recruiter viene sottoposto solo il cv dei candidati. Ma non il suo nome o la sua foto.
Se all’apparenza può sembrare tutto il contrario della personalizzazione del rapporto candidato-selezionatore che insegnano da sempre a chi lavora nel settore, dobbiamo tenere a mente il problema sempre in agguato del pregiudizio.
In un mercato altamente globalizzato è possibile che valutazioni inconsce del recruiter facciano deviare la sua capacità di scelta in base al merito. Questo ci dice questo caso dalla Finlandia, almeno.
Va detto che i più moderni software di recruiting con IA (ne abbiamo parlato sopra) si impegnano già a eliminare il bias che una macchina potrebbe sviluppare indicizzando migliaia e migliaia di curriculum.
Diciamo che siamo già consapevoli della trappola del pregiudizio.
È presto comunque per vedere se il curriculum anonimo sarà una vera e propria tendenza per gli anni successivi al 2021.
7) Chatbot per parlare con i candidati
Anni e anni di formazione, master, corsi di specializzazione: dopo un percorso di questa levatura, il recruiter spesso si trova a bruciare intere ore della propria giornata lavorativa per incasellare gli incontri e colloqui con i vari i candidati.
Certo, fa parte del lavoro.
Ma come tutti i lavori più meccanici, l’intelligenza artificiale se ne prende carico. Parliamo di chatbot istruiti per comunicare con il candidato e sottoporgli alcune domande preliminari, ma anche fissare materialmente l’appuntamento o il colloquio.
8) Maggior interesse al personal branding
I social sono ormai parte integrante della nostra vita lavorativa. Non solo i software di recruiting “pescano” dalle vostre conversazioni pubbliche sui social, ma anche il vostro datore di lavoro potrebbe dare uno sguardo all’immagine pubblica che volete consegnare al vostro pubblico.
Una tendenza del nuovo millennio che spinge i potenziali candidati a investire molto nel personal branding.
Il recruiter, di riflesso, cerca nelle piattaforme pubbliche prima di lanciare la sua lenza.
Ma attenzione: il mantra del “promuovi te stesso” vale anche per il recruiter, che tende sempre di più ad apparire online come figura professionale di riferimento per il proprio settore.
9) Più empatia
L’intelligenza artificiale si impadronirà anche delle HR? Come spiega il CEO di OutMatch Greg Moran, intervistato da Forbes, non dobbiamo affatto temere il sopravvento dei software, ma nemmeno della digitalizzazione che stanno vivendo i recruiter, più in generale.
Tutt’altro: “In questo modo i recruiter hanno più tempo a disposizione per concentrarsi sugli aspetti più importanti dell'assunzione, come la creazione di legami personali con i candidati - dice Moran - L'attenzione alle persone è ciò che tiene alto il morale e che rende la forza lavoro più resistente".
10) Investire in upskilling
Le statistiche delle più note piattaforme di formazione parlano chiaro: la pandemia ha dato una svolta al concetto di formazione personale. La professione del recruiter è oggi ancora più difficile, perché acquisire nuove competenze è alla portata di tutti.
Il 2021 ci offrirà un mercato del lavoro più meritocratico, in cui la competenza del candidato si plasma continuamente. Sta alle HR il compito di trovare il giusto connubio tra esperienza e entusiasmo formativo del singolo.
In poche parole: trovare il talento giusto.
