Fino a pochi anni fa la ricerca di un candidato da parte del recruiter partiva solo quando l'azienda che assumeva lanciava l'esca, aprendo la posizione vacante.
Oggi il panorama delle HR è drasticamente cambiato e ci sono diversi indicatori che ogni recruiter deve tenere d'occhio nella ricerca di candidati a fronte dei radicali cambiamenti della ricerca di lavoro.
Assecondare i nuovi trend del recruiting non è sempre immediato, ma spesso i numeri vengono in nostro soccorso.
Ma soprattutto, rendono misurabile lo sforzo lavorativo che le HR fanno nella selezione del candidato, evidenziandone in modo scientifico i punti forti e deboli.
Vediamo insieme tutte le metriche da tenere in considerazione per migliorare e monitorare il processo di ricerca, selezione e assunzione di talenti.
1) Tempo d’assunzione in base al canale scelto
Questo parametro temporale si misura dall’istante in cui il candidato viene identificato al momento in cui viene assunto, e può essere suddiviso nei sottogruppi temporali di:
● tempo per visualizzare il profilo del candidato
● tempo di screening
● tempo utilizzato per il colloquio o il videocolloquio
● tempo impiegato per formulare un'offerta di lavoro personalizzata o standard
● tempo impiegato per l'assunzione.
A questo punto bisogna calare questi parametri temporali al canale di ricerca scelto.
Avremo quindi l'assunzione diretta, oppure LinkedIn, l'assunzione interna, il profilo Facebook, e simili.
Una volta isolati i momenti più dispendiosi di tempo nei vari canali, bisogna cercare di limare gli errori nel processo eliminando i colli di bottiglia: ci stai mettendo troppo tempo per programmare i colloqui su LinkedIn?
Oppure è molto dispendioso fare lo screening dei candidati interni della tua azienda?
Una volta affinata la procedura, se il collo di bottiglia persiste potrebbe significare semplicemente che il canale è inadeguato per quella job position o per quel tipo di selezione.
2) Costo di assunzione
La metrica del costo di assunzione si può visualizzare in un grafico che ha nell’asse delle ordinate il costo di assunzione e in quello delle ascisse un determinato intervallo di tempo in cui si sono assunte delle nuove risorse.
Come si valuta il costo di assunzione?
Si tratta di un vero e proprio calcolo costi/benefici, che comprende ad esempio lo stipendio dei recruiter, le ore spese per le interviste, il costo degli annunci, oppure il costo fisso dell’infrastruttura fisica.
Attenzione a non cadere nella tentazione del taglio costi!
Quello che serve in relazione a questo indicatore è allocare correttamente ed efficacemente il denaro, e non tagliare a prescindere.
Alcune ottime modalità per il recruiter di ottimizzare questi costi sono:
● Essere attivi sulle piattaforme o social di ricerca dei candidati;
● Creare dei programmi di referenze. Questi consentono assunzioni di maggiore qualità e candidati che potenzialmente si fermano più a lungo nella vostra azienda;
● Usare i canali marketing abituali dell'azienda per sponsorizzare le posizioni vacanti e le loro caratteristiche;
● Investire nel software e nei tool giusti: ad esempio utilizzando un ATS (Applicant Tracking System), che rende visibile e schematico il vostro flusso di lavoro di ricerca e assunzione dei candidati.
3) Sforzo comunicativo per ogni conversione
La conversione è quell’azione che nel marketing definisce il raggiungimento dell'obiettivo della campagna.
Ad esempio, per un e-commerce non conta tanto quante persone hanno visitato lo shop, ma piuttosto quante persone hanno comprato i prodotti, perché sono gli acquisti a costituire le conversioni.
Nel mondo del recruiting la conversione è l'assunzione del candidato, quindi l’indicatore di cui stiamo parlando è la misurazione dello sforzo comunicativo che il selezionatore deve mettere in atto per arrivare all'assunzione finale.
Anche qui, un software ATS aiuta molto il calcolo.
4) Funnel del processo di selezione
Per capire questo indicatore, immagina la pipeline del potenziale candidato come un imbuto (funnel): i candidati reperiti inizialmente sono, ad esempio, 70, quelli sottoposti a screening 40, quelli intervistati 12 e quelli che ricevono un'offerta 3.
È normale essere di fronte a un numero decrescente, anche se degli abbassamenti troppo repentini nelle fasi di screening possono ad esempio indicare che le descrizioni del lavoro non sono abbastanza chiare.
Si può dire che il funnel ideale è un funnel sano, anche se non c'è ovviamente un modello valido per tutte le casistiche.
Osservare e studiare il funnel consente di capire se stai comunicando le tue aspettative per i candidati correttamente, oppure permette di andare ad analizzare i motivi per cui i candidati vengono scartati. Ma quest'ultimo punto lo vedremo meglio nel prossimo indice.
5) Ragioni che portano il candidato a declinare un’offerta
Monitorare quest'ultimo indice è fondamentale.
Se attraverso l'analisi del funnel hai intuito che un numero spropositato di candidati rifiuta la tua offerta di lavoro finale, dovresti iniziare ad analizzare i motivi per cui ciò avviene.
Infatti, il rifiuto di un'offerta significa che tutto il lavoro che è stato fatto sul tuo top candidate è diventato un investimento a vuoto.
Ad esempio, una delle motivazioni del candidato per rifiutare l'offerta potrebbe essere la mancata volontà di trasferirsi, oppure la retribuzione inadeguata.
Le ragioni possono essere molteplici.
Quello che più importa al recruiter è l'operazione di raccoglierle. Anche in questa fase può aiutare un software di HR da “nutrire” con i dati di volta in volta inseriti.
Conclusione
La valutazione degli indicatori è necessaria per qualsiasi processo che ambisca all'auto miglioramento, sia per il recruiter freelance sia per quello interno all'azienda. Nell'era dei big data nemmeno le HR possono esimersi da una misurazione numerica delle proprie performance e da un miglioramento basato su indicatori tangibili.
Il ruolo delle risorse umane è lo specchio, ma anche il motore, della qualità del lavoro in un’azienda. Questa non è una conclusione motivazionale, ma il contenuto dei requisiti UNI EN ISO 9001 del settembre 2015: qui si dice che la qualità dell’azienda è strettamente connessa al match tra competenze e posizioni lavorative.
In quanto responsabili di questo match e della sua verifica nella selezione dei candidati, i recruiter occupano un ruolo fondamentale non solo per la qualità delle risorse umane, ma in senso ampio nella qualità aziendale.
